Chikane og mobning på arbejdspladsen: dine rettigheder og juridiske muligheder

Chikane på arbejdspladsen i Holland er ikke ét juridisk problem, men tre, og hvilket et du står over for, afgør, hvad du kan kræve, og fra hvem. Mobning, der gør arbejdet uudholdeligt, er et arbejdsforholdsproblem: kravet kan rettes mod din arbejdsgiver i henhold til dennes omsorgspligt. Adfærd knyttet til en beskyttet egenskab er også diskrimination, hvilket åbner op for ekstra retsmidler. Adfærd, der svarer til overfald, stalking eller en seksualforbrydelse, er også en straffesag, og de tre spor kan løbe samtidig.

Hvilken juridisk kategori falder adfærden ind under, og hvorfor er det relevant?

Mærkningen afgør dine retsmidler. Almindelig mobning giver dig et krav mod arbejdsgiveren for brud på sin omsorgspligt; en forbindelse til en beskyttet grund tilføjer reglerne for ligebehandling og en forskudt bevisbyrde; en strafbar handling tilføjer en politianmeldelse.

Den samme adfærd falder ofte i to kategorier på én gang. Det er værd at nævne præcist det i stedet for at overse det. "Chikanerende bemærkninger om min accent" er juridisk set stærkere end "generel uhøflighed". Den første version bringer ligebehandlingslovgivningen i spil. Med den følger en bevisbyrde, der skifter til arbejdsgiveren, når du har fastslået fakta, hvorfra der kan formodes forskelsbehandling. Hvor adfærden er knyttet til en beskyttet grund, beskriver vores side om lovgivning om forskelsbehandling på arbejdspladsen grundene, bevisbyrden og de processuelle frister.

Hvem er beskyttet?

Ikke kun ansatte med en ansættelseskontrakt. I henhold til artikel 1 i arbejdsvilkårsloven gælder forpligtelserne også for enhver, der har en anden person til at arbejde under deres myndighed, hvilket omfatter vikarer, udstationerede og praktikanter på stedet. Om en selvstændig entreprenør på stedet er dækket, afhænger af, om de faktisk arbejder under arbejdsgiverens myndighed. En person uden en ansættelseskontrakt har en svagere mulighed for erstatning mod lejeren, men arbejdsvilkårsforpligtelserne gælder stadig.

Hvad tæller som mobning, chikane og grænseoverskridende adfærd?

Domstolene ser efter et adfærdsmønster, der underminerer en persons værdighed eller sikkerhed, ikke en enkelt hændelse. Hollandsk praksis skelner også mellem uønsket adfærd og grænseoverskridende adfærd.

Uønsket adfærd er adfærd, du oplever som ubehagelig eller forstyrrende, uden at dine grænser nødvendigvis bliver overskredet: en strøm af vittigheder på din bekostning, afvisende bemærkninger, at blive snakket om. Overskridende adfærd går videre og overskrider en personlig grænse eller en rettighed: uønsket berøring, seksuel chikane, verbal eller fysisk aggression, magtmisbrug.

For mobning er testen gentagelse. Isoleret friktion, en enkelt skarp udveksling, berettiget kritisk feedback eller en lovlig advarsel kvalificerer ikke. Gentagen, eskalerende adfærd, der underminerer en persons værdighed eller sikkerhed, er det. En arbejdsgiver vil normalt argumentere for dette punkt først, så vær præcis fra starten.

Hvilke former tager det?

Verbal (fornærmelser, "jokes", bemærkninger om udseende), psykologisk (rygter, udelukkelse fra møder, umulige deadlines), nonverbal, digital og fysisk. Artikel 1(3)(e) i arbejdsvilkårsloven betegner mobning, aggression og seksuel chikane som psykosocial arbejdsbyrde, så navngiv adfærden præcist: en vag klage er svær at undersøge og let at afvise.

Hvordan behandles seksuel chikane?

Som forskelsbehandling på grund af køn. Seksuel chikane er uønsket adfærd af seksuel karakter, der krænker en persons værdighed eller skaber et truende, fjendtligt, nedværdigende eller stødende miljø, og artikel 7:646 i den borgerlige lovbog behandler det som forbudt forskelsbehandling.

Det har betydning proceduremæssigt. Det åbner vejen til Det Nederlandske Institut for Menneskerettigheder, og det flytter bevisbyrden, når medarbejderen har påvist fakta, der kan give anledning til formodning om chikane.

Sideløbende med dette civilretlige spor udvidede loven om seksualforbrydelser (Wet seksuele misdrijven), der trådte i kraft den 1. juli 2024, de strafferetlige definitioner af seksuelt grænseoverskridende adfærd, herunder på arbejdspladsen og online, og sænkede tærsklen for lovovertrædelser begået uden samtykke. Alvorlige sager kører derfor ad to spor på én gang, og valg på det ene spor påvirker det andet. En strafferetlig klage kan styrke et civilt søgsmål, men den fjerner også tempoet i sagen fra dine hænder.

Hvad er din arbejdsgiver forpligtet til at gøre?

Din arbejdsgiver skal forebygge psykosocial arbejdsbyrde, og hvor det ikke er muligt, begrænse den. Denne omsorgspligt er rygraden i enhver klage over mobning og chikane.

Artikel 1 i arbejdsvilkårsloven definerer psykosocial arbejdsbyrde som faktorer på arbejdspladsen, der forårsager stress, og nævner diskrimination, seksuel chikane, aggression og vold, mobning (pesten) og arbejdspres. Artikel 3(2) i samme lov kræver, at arbejdsgiveren har en politik, der sigter mod at forebygge eller begrænse denne arbejdsbyrde. Arbejdsgiveren skal identificere risiciene i sin risikoopgørelse og -evaluering, fastsætte foranstaltninger imod dem og gennemgå begge dele, når omstændighederne ændrer sig. Arbejdsvilkårsbekendtgørelsen tilføjer, at hvor der er risiko for psykosocial arbejdsbyrde, skal arbejdsgiveren træffe konkrete foranstaltninger og informere personalet om risiciene og de trufne foranstaltninger. Artikel 7:658 i den borgerlige lovbog gør arbejdsgiveren ansvarlig for skade lidt på arbejdspladsen, hvis denne ikke har opfyldt denne pligt.

I praksis handler forpligtelsen om tre ting:

• en politik, der navngiver adfærden og foranstaltningerne;
• en klageprocedure, som en klage rent faktisk kan nå frem til, og som ikke dirigeres gennem den person, der klages over;
• hurtig handling, når arbejdsgiveren ved, eller burde have vidst, hvad der foregår.

Derudover kræver artikel 7:611 i den civile lovbog, at en arbejdsgiver skal opføre sig som en god arbejdsgiver. Domstolene bruger denne standard til at vurdere, hvordan en rapport blev håndteret, efter den var modtaget.

Hvornår er arbejdsgiveren ansvarlig?

Når signaler nåede organisationen, og der ikke blev gjort noget ved dem. Ansvar kræver ikke, at ledelsen godkendte adfærden, eller at der nogensinde blev indgivet en formel klage.

Signaler kan komme gennem tal for sygefravær, en fratrædelsessamtale, en bemærkning til en teamleder eller en medarbejderundersøgelse. Pligten dækker også adfærd fra kolleger, ledere og tredjeparter såsom klienter, patienter, passagerer eller entreprenører på stedet. Derfor forventes det, at arbejdsgivere i sektorer med stor offentlig kontakt har specifikke foranstaltninger på plads.

Er en fortrolig rådgiver obligatorisk?

Ikke endnu. Det skrives ofte, at enhver hollandsk arbejdsgiver skal udpege en fortrolig rådgiver ( vertrouwenspersoon ), men det er ikke loven i dag.

Det private lovforslag, der ville gøre det obligatorisk (lovforslag 35592), blev vedtaget af Repræsentanternes Hus den 23. maj 2023 og er stadig i den skriftlige forberedelsesfase i Senatet. Indtil det træder i kraft, er en fortrolig rådgiver et stærkt bevis på, at arbejdsgiveren tog sin pligt alvorligt. Hvad loven kræver, er en klagevej, der fungerer: en vej, der fører direkte tilbage til den person, der klages over, og som ikke lever op til omsorgspligten, uanset hvad politikken siger.

Hvilken rolle spiller samarbejdsudvalget og whistleblowerreglerne?

Samarbejdsudvalget har indflydelse på politikken, ikke i din individuelle sag. I henhold til artikel 27(1)(d) og (j) i loven om samarbejdsudvalg (Wet op de ondernemingsraden) skal arbejdsgiveren have samarbejdsudvalgets samtykke til aftaler om arbejdsvilkår og en klageprocedure.

Hvor adfærden peger på en strukturel mangel, såsom seksuel chikane, som ledelsen har tolereret, kan en anmeldelse falde ind under whistleblowerbeskyttelsesloven (Wet bescherming klokkenluiders). Denne lov forbyder skadelig behandling af indberetteren og pålægger arbejdsgiveren bevisbyrden for at bevise, at en foranstaltning ikke var relateret til anmeldelsen. Sagen skal vedrøre en offentlig interesse, ikke kun din egen holdning.

Hvordan opbygger du filen?

Start optagelsen, så snart adfærden føles forkert, før du beslutter dig for, om du vil handle. Disse sager afgøres på papiret: den part, der har datoer, beskeder og lægejournaler, er normalt i en stærkere position end den part, der kun har en fortælling.

Hvad skal der ind i hændelsesloggen?

Fakta, ikke konklusioner. "Han var nedladende" er en mening; den sætning, han brugte, er bevis.

Hold loggen væk fra din arbejdsgivers systemer: brug en personlig enhed, en privat mailkonto eller en notesbog derhjemme. En log, der er gemt på et firmadrev, kan forsvinde sammen med din konto den dag, forholdet går i stykker.

Hvordan bevarer du digitale beviser?

Gem den, når den ankommer, uden for arbejdsgiverens systemer, og rediger den ikke. Videresend beskeder til en privat adresse, og gem dem som PDF-filer med synlig overskrift. Tag et skærmbillede af chattråde i fuld længde med dato og klokkeslæt i visning, da afsenderen kan slette en besked senere. Lad filerne være uændrede, da metadata er en del af det, der gør dem troværdige.

Vær forsigtig med hemmelige optagelser. Optagelse af en samtale, du selv deltager i, er ikke en strafbar handling i Holland, og en sådan optagelse er i princippet tilladt i civile sager. Brugen af ​​den kan stadig krænke fortrolighedsforpligtelser eller skade arbejdsforholdet uopretteligt, og en dommer kan overveje, hvordan den blev tilvejebragt. Søg rådgivning, før du stoler på en.

Hvordan kan vidner og lægejournaler hjælpe?

Vidner bekræfter mønsteret; lægejournaler forbinder det med et tab. Bed kolleger, der så, hvad der skete, om at skrive en kort erklæring, mens den er frisk, fra en privat e-mailadresse. Hvis de er bange for det, så noter alligevel deres navne. En domstol kan høre dem senere, og vidner, der ikke ville nedskrive noget, mens de var ansat, taler sommetider frit, når de er gået.

Helbredspåvirkninger tæller kun med, hvis de er registreret. Kontakt din læge, virksomhedslægen eller en psykolog, og bed om deres resultater skriftligt. Gem sygemeldinger, arbejdsmedicinske rapporter og fakturaer. Uden dem har en skadesanmeldelse intet, der forbinder adfærden med tabet.

Hvordan fungerer den interne rute?

Rejs sagen internt i organisationen først, medmindre det er usikkert. En domstol forventer, at arbejdsgiveren har haft en fair chance for at løse problemet, og den interne vej lægger pligten til at udvise omsorg direkte hos arbejdsgiveren og skaber den dokumentation, som et senere krav hviler på.

Skal du adressere det direkte?

Kun hvor det føles sikkert. En kort faktuel besked som "Jeg ønsker ikke bemærkninger om mit udseende. Stop venligst." viser, at adfærden var uvelkommen, hvilket er et element af chikane i henhold til artikel 7:646 i den borgerlige lovbog. Bekræft samtalen i en kort e-mail. Hvis den anden person er din leder, hvor du frygter gengældelse, eller hvor adfærden allerede er alvorlig, skal du springe dette trin over: det er ikke et obligatorisk trin.

Hvordan rapporterer man det?

Gennem den kanal, politikkens navne nævnes i, aldrig gennem den person, der klages over. Find først politikken i personalehåndbogen eller på intranettet. I de fleste organisationer går en rapport til HR, en anden leder end din egen, eller den fortrolige rådgiver, hvor der er en. Hvis din egen leder er problemet, så rapporter det over eller omkring dem.

Når du rapporterer, så medbring loggen og et eller to repræsentative beviser i stedet for hele arkivet. Angiv det resultat, du beder om, og bed om et skriftligt referat af mødet. Send også din egen bekræftelse fra en privat adresse. Det hjælper at være tydelig omkring resultatet. En arbejdsgiver, der bliver bedt om at stoppe adfærden og adskille rapporteringslinjerne, har en konkret instruktion at reagere på. En arbejdsgiver, der kun får at vide, at nogen er utilfreds, vil ofte svare med en samtale og intet andet.

Hvordan ved du, at den interne rute fejler?

Der er genkendelige tegn. Efterforskeren rapporterer til den person, der klages over. Frister i proceduren fortsætter med at bevæge sig. Du bliver hørt én gang, og så hører du ingenting. Opgaver fjernes, der vises en advarsel i din mappe, eller din rolle ændres stille og roligt, mens klagen stadig er åben.

Registrer hver af disse som en separat hændelse. Skadelig behandling, fordi du har klaget, er forbudt i sig selv, når klagen vedrører forskelsbehandling eller en anmeldelse af forseelser. I andre tilfælde styrker det snarere end at svække det. Det er også det punkt, hvor ekstern rådgivning ikke længere er forhastet; vores ansættelsesadvokater rådgiver både medarbejdere og arbejdsgivere på hollandsk og engelsk.

Hvilke eksterne instanser kan hjælpe, og hvad kan de ikke gøre?

Fire instanser er vigtige: den hollandske arbejdsmarkedsmyndighed, det hollandske institut for menneskerettigheder, fagforeningen og virksomhedslægen samt politiet. Ingen af ​​dem kan tilkende dig erstatning i en arbejdsretstvist, så vid på forhånd, hvad hver enkelt kan og ikke kan gøre.

Den hollandske arbejdsmarkedsmyndighed

Den hollandske arbejdsmyndighed ( Nederlandse Arbeidsinspectie , navnet siden 1. januar 2022) håndhæver arbejdsvilkårsloven. Den kan undersøge, om arbejdsgiveren har en politik om psykosocial arbejdsbyrde, og om den anvendes. Den kan udstede krav, pålægge forbedringer og pålægge bøder for overtrædelser af loven. Den afgør ikke individuelle tvister, den tilkender ikke erstatning, og den genansætter dig ikke. Betragt det som pres på arbejdsgiverens systemer snarere end en løsning på din egen sag. En rapport kan indgives anonymt, men anonymitet begrænser, hvad tilsynet kan undersøge.

Det Nederlandske Institut for Menneskerettigheder

Det Nederlandske Institut for Menneskerettigheder (College voor de Rechten van de Mens) er gratis, kræver ingen advokat og er åbent for dig, hvis handlingen er forbundet med en beskyttet grund. Efter en skriftlig udveksling og normalt en høring afgiver det en begrundet udtalelse om, hvorvidt lovgivningen om ligebehandling er blevet overtrådt. Udtalelsen er ikke bindende, og instituttet kan ikke tilkende erstatning eller tilsidesætte en afvisning. En domstol kan tage udtalelsen i betragtning i senere sager. Da instituttet ikke er en domstol, kan en anmodning dertil ikke erstatte en retssag, så hold øje med de frister, der gælder for dit krav.

Fagforenings- og virksomhedslæge

En fagforeningsrepræsentant kan deltage i møder og forhandle. Virksomhedslægen kan registrere, at fortsat eksponering er usikker og anbefale et midlertidigt skift af arbejdsplads; i henhold til Gatekeeper Improvement Act har denne rådgivning vægt, fordi den kommer fra en uafhængig fagperson.

Politiet

Hvis adfærden udgør overfald, trusler, stalking eller en seksualforbrydelse, kan du anmelde det. To praktiske punkter. Stalking ( belaging ) i henhold til artikel 285b i straffeloven kan kun retsforfølges efter klage fra offeret, så du skal indgive en formel klage, ikke blot en anmeldelse. Og som skadelidt kan du kræve erstatning som led i straffesagen. Det er hurtigere og billigere end en separat civil sag, selvom strafferetten vil henvise et kompliceret krav til den civile domstol i stedet for at behandle det.

Hvad kan en domstol bestemme?

En domstol kan beordre adfærden ophørt ved en summarisk retssag, tilkende arbejdsgiveren erstatning eller ophæve ansættelseskontrakten med ekstra kompensation. Hvilken vej der passer, afhænger af, om du ønsker at blive, inddrive et tab eller gå.

Midlertidige afhjælpninger

En summarisk retssag kan behandles inden for få uger og er det rette værktøj, når det handler om at få det stoppet nu. Typiske kendelser er, at den anden person ikke har yderligere kontakt med dig eller flyttes, at du kan arbejde hjemmefra med fuld løn, at adgangen til bygningen begrænses, eller at der skal betales en bøde for hver dag, en kendelse overtrædes. Fordi afhjælpningen er foreløbig, er beviskravet lavere: en ensartet logbog, en lægeerklæring og en håndfuld beskeder kan være nok. Arbejdsgiveren skal vise, at den allerede har truffet alle rimelige foranstaltninger, og det er her, dens forsvar ofte kommer til kort.

Erstatning fra arbejdsgiveren

Et erstatningskrav går til byretten (kantonrechter). Den behandler arbejdsretssager uanset beløbets størrelse, og du behøver ikke en advokat der. Tre ting skal fastslås: et adfærdsmønster snarere end isolerede hændelser, en tilsidesættelse af arbejdsgiverens omsorgspligt og en årsagssammenhæng med det påståede tab.

Artikel 7:658 i den borgerlige lovbog hjælper medarbejderen. Når skaden og dens forbindelse med arbejdet er fastslået, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at denne har overholdt sin omsorgspligt, eller at skaden i vid udstrækning skyldes medarbejderens egen forsæt eller bevidste hensynsløshed. Et tab, der kan erstattes, kan omfatte behandlingsomkostninger, tabt indkomst og andre faktisk afholdte udgifter og i princippet også erstatning for ikke-økonomisk skade. Tildelinger afhænger næsten udelukkende af den medicinske og dokumentariske dokumentation, så et tal fra en anden sag siger meget lidt om din. Et krav om erstatning er underlagt en forældelsesfrist på fem år fra det øjeblik, du kender både skaden og hvem der er ansvarlig for den. I praksis er det ofte senere end selve handlingen.

Hvor kravet primært drejer sig om omfanget af helbredsskaden, er vurderingen af ​​denne skade specialiseret personskadearbejde. De ansættelsesretlige spørgsmål, såsom arbejdsgiverens omsorgspligt, den interne procedure og kontraktens fremtid, er uafhængige heraf.

Ophør af ansættelsen på dine vilkår

Du kan anmode retten om at ophæve din kontrakt på grund af arbejdsgiverens adfærd. Hvis arbejdsgiveren har handlet alvorligt culpøst, for eksempel ved at lade situationen fortsætte eller ved at håndtere klagen dårligt, kan retten tilkende en rimelig kompensation oven i overgangsgodtgørelsen (overgangsbetaling). Dette holder initiativet hos dig og undgår risikoen for at opsige dig.

At opsige en ansættelse af en presserende grund er den mere risikable version af den samme idé. Det ophæver kontrakten med øjeblikkelig virkning, men hvis den presserende grund ikke accepteres, kan du blive efterladt uden arbejdsløshedsunderstøttelse. I praksis fører en troværdig ansøgning om ophævelse ofte til en forligsaftale , og mange af disse forhold ender her: en opsigelsesgodtgørelse, et bidrag til sagsomkostninger og en neutral reference.

Uanset hvilken vej du vælger, skal du overholde fristerne. I henhold til artikel 7:686a(4) i den borgerlige lovbog skal en klage over en afskedigelse eller en anmodning om rimelig kompensation indgives inden for to måneder, og et krav om overgangsgodtgørelse inden for tre måneder efter kontraktens udløb.

Hvad sker der med sygeorlov, mens klagen kører?

Reintegrationsplanen fortsætter sideløbende med klagen. Du er ikke forpligtet til at vende tilbage til en arbejdsplads, hvor adfærden ikke er blevet taget hånd om, men du bør journalisere enhver uenighed i stedet for blot at nægte.

I henhold til loven om forbedring af portvagten (Wet verbetering poortwachter) udarbejder virksomhedslægen problemanalysen senest i uge seks. Handlingsplanen følger inden for to uger derefter, altså i uge otte. Planen udarbejdes sammen med dig og gennemgås mindst hver sjette uge.

Én regel er værd at kende inden den første aftale: reintegration på en arbejdsplads, hvor adfærden ikke er blevet taget hånd om, er ikke passende arbejde, og du har ret til at sige det. Hvis du er uenig med arbejdsgiveren eller virksomhedslægen, kan begge parter bede UWV om en ekspertudtalelse ( deskundigenoordeel ). Det er den almindelige måde at bryde en fastlåst situation om passende arbejde eller om, hvorvidt reintegrationsindsatsen er tilstrækkelig. At afvise passende arbejde kan koste dig din løn, så afprøv uenigheden i stedet for at handle ensidigt på den. Vores side om sygeorlov og reintegration beskriver den fulde tidsplan og de dertilhørende lønregler.

Hvad skal man som medarbejder tjekke?

Kontrollér, at din dokumentation er sikker, og at du kender dine frister, før du indgiver din anmeldelse. Tomånedersfristen i artikel 7:686a(4) i den borgerlige lovbog gælder, så snart der er tale om en afskedigelse eller rimelig kompensation.

• Er adfærden knyttet til en beskyttet grund, såsom køn, race, alder eller handicap? Så kommer artikel 7:646 i den borgerlige lovbog og Instituttet for Menneskerettigheder i spil.
• Opbevares din hændelseslog, beskeder og vidnenavne uden for arbejdsgiverens systemer?
• Hvilken klagekanal nævner politikken, og omgår den den person, du klager over?
• Har din praktiserende læge eller virksomhedslægen registreret de helbredsmæssige konsekvenser skriftligt? Din arbejdsgiver kan spørge om din arbejdsevne, ikke om en diagnose.
• Før du underskriver en forligsaftale: Hvad står der om årsagen til din fratrædelse, referencen, den interne fil og fortrolighed?

Hvad skal man som arbejdsgiver tjekke?

Tjek din politik, før du modtager en rapport, og din proces, så snart du modtager en. En domstol bedømmer undersøgelsen ud fra, hvordan den blev udført, ikke ud fra, hvad den konkluderede.

• Dækker den risikoopgørelse og -evaluering (RI&E), der kræves i henhold til artikel 5 i arbejdsvilkårsloven, den psykosociale arbejdsbyrde med konkrete foranstaltninger?
• Har klageproceduren samarbejdsudvalgets samtykke i henhold til artikel 27(1)(j) i samarbejdsudvalgsloven, og omgår den den person, der klages over?
• Er efterforskeren uafhængig af begge parter, og ekstern, hvor den øverste ledelse er involveret?
• Bliver begge sider hørt, og bliver beskyldningerne forelagt den person, der er klaget over?
• Undgår midlertidige foranstaltninger at ramme den person, der har klaget? At sende klageren hjem, mens den anden person fortsætter, er i sig selv skadelig behandling.
• Er afgørelsen begrundet, skriftlig og efterfulgt af konsekvenser, og er adgangen til filen begrænset? Den indeholder personoplysninger af en særlig kategori i henhold til GDPR.

To fejltagelser sker igen: at behandle en anmeldelse som en HR-genstrid, indtil den bliver til et krav, og at afskedige på baggrund af en undersøgelse, der ikke har hørt den anden side. En summarisk afskedigelse i henhold til artikel 7:678 i den borgerlige lovbog kræver en presserende årsag, øjeblikkelig handling og øjeblikkelig meddelelse om årsagen. Vores ansættelsesretlige vejledninger beskriver afskedigelsesruterne og den dokumentation, der kræves for hver enkelt.

Hvad kan vi gøre for dig i forbindelse med chikane og mobning på arbejdspladsen?

Vi rådgiver medarbejdere og arbejdsgivere på engelsk og hollandsk, lige fra den første rapport til sagsbehandlingen ved byretten.

• Vi gennemgår din hændelseslog og dine beviser og fortæller dig, hvilket af de tre juridiske spor der gælder.
• Vi udarbejder den skriftlige klage til arbejdsgiveren eller arbejdsgiverens svar på en rapport.
• Vi opretter eller gennemgår en politik for psykosocial arbejdsbelastning og en klageprocedure, herunder samtykke fra samarbejdsudvalget.
• Vi ansøger om kort forhandling for at stoppe adfærden, når den interne vej fejler.
• Vi kræver erstatning i henhold til artikel 7:658 i den borgerlige lovbog eller forhandler en forligsaftale med en opsigelsesgodtgørelse.
• Vi indgiver en anmodning om opløsning eller anfægter en afskedigelse inden for fristen på to måneder.

Resumé

• Mobning er en overtrædelse af arbejdsgiverens omsorgspligt i henhold til arbejdsvilkårsloven og artikel 7:658 i den borgerlige lovbog; en forbindelse til en beskyttet grund tilføjer forskelsbehandlingsloven, og overfald, trusler eller stalking tilføjer straffelovgivningen.
• En fortrolig rådgiver er endnu ikke obligatorisk (lovforslag 35592 er stadig i Senatet), men det er en fungerende politik og en klageprocedure.
• Opbyg filen tidligt: ​​en faktuel log, bevarede beskeder, vidnenavne og skriftlige medicinske fund, alt sammen holdt væk fra arbejdsgiverens systemer.
• Eksterne organer som Arbejdsmarkedsstyrelsen og Instituttet for Menneskerettigheder lægger pres på dem, men kun en domstol kan beordre handlingen til at stoppe eller tilkende erstatning.
• Reager tidligt og overhold fristerne: to måneder til at anfægte en afskedigelse eller kræve en rimelig kompensation, tre måneder til overgangsgodtgørelsen.

Ofte stillede spørgsmål