En konkurrenceklausul, reguleret i art. 7: 653 i den nederlandske civillovbog, er en vidtrækkende begrænsning af medarbejderens valgfrihed, som en arbejdsgiver kan inkludere i en ansættelseskontrakt. Dette giver trods alt arbejdsgiveren mulighed for at forbyde medarbejderen at komme ind i en anden virksomheds tjeneste, uanset om det er i samme sektor eller endda starte sit eget firma efter ansættelseskontraktens ophør. På denne måde forsøger arbejdsgiveren at beskytte virksomhedens interesser og bevare viden og erfaring inden for virksomheden, så de ikke kan bruges i et andet arbejdsmiljø eller som selvstændig. En sådan klausul kan have vidtrækkende konsekvenser for medarbejderen. Har du underskrevet en ansættelseskontrakt, der indeholder en konkurrenceklausul? I så fald betyder det ikke automatisk, at arbejdsgiveren kan holde dig til denne klausul. Lovgiveren har udarbejdet en række udgangspunkt og udrejseruter for at forhindre mulig misbrug og urimelige konsekvenser. I denne blog diskuterer vi, hvad du har brug for at vide om en konkurrenceklausul.
Betingelser
For det første er det vigtigt at vide, hvornår en arbejdsgiver kan inkludere en konkurrenceklausul og dermed, hvornår den er gyldig. En konkurrenceklausul er kun gyldig, hvis den er aftalt skriftligt med en voksen medarbejder, der har indgået en ansættelseskontrakt for en ubestemt periode (forbehold undtagelser).
- Grundprincippet er, at der ikke må indgå konkurrenceklausul i midlertidige ansættelseskontrakter. Kun i ganske særlige tilfælde, hvor der er tvingende forretningsinteresser, som arbejdsgiveren motiverer korrekt, er en konkurrenceklausul tilladt i ansættelseskontrakter i en bestemt periode. Uden motivation er konkurrenceklausulen ugyldig, og hvis medarbejderen er af den opfattelse, at motivationen ikke er tilstrækkelig, kan denne forelægges for retten. Motivationen skal gives, når ansættelseskontrakten indgås og må ikke gives efterfølgende.
- Desuden skal konkurrenceklausulen være baseret på art. 7: 653 BW afsnit 1 sub b, skriftligt (eller via e-mail). Ideen bag dette er, at medarbejderen derefter forstår konsekvenserne og vigtigheden og nøje overvejer klausulen. Selvom det underskrevne dokument (f.eks. En ansættelseskontrakt) refererer til en vedlagte ansættelsesvilkår, som klausulen er en del af, er kravet opfyldt, selvom medarbejderen ikke har underskrevet denne ordning særskilt. En konkurrenceklausul, der er indeholdt i den kollektive arbejdsaftale eller i de generelle vilkår og betingelser, er ikke juridisk gyldig, medmindre bevidsthed og godkendelse kan antages på den måde, der lige er nævnt.
- Selvom unge fra seksten år kan indgå en ansættelseskontrakt, skal en medarbejder være mindst atten år for at indgå en gyldig konkurrenceklausul.
Konkurrenceklausulens indhold
Selv om hver konkurrenceklausul varierer afhængigt af sektoren, de involverede interesser og arbejdsgiveren, er der en række punkter, der er inkluderet i de fleste konkurrenceklausuler.
- Varigheden. Det er ofte angivet i klausulen, hvor mange år efter beskæftigelse konkurrence virksomheder er forbudt, dette ofte kommer ned til 1 til 2 år. Hvis der er fastsat en urimelig tidsfrist, kan denne modereres af en dommer.
- Hvad er forbudt. En arbejdsgiver kan vælge at afholde en medarbejder fra at arbejde for alle konkurrenter, men kan også navngive bestemte konkurrenter eller angive en radius eller et område, hvor medarbejderen ikke må udføre lignende arbejde. Det forklares ofte også, hvad arbejdets art er, der ikke må udføres.
- Konsekvenser af overtrædelse af klausulen. Klausulen indeholder ofte også konsekvenserne af at overtræde konkurrenceklausulen. Dette indebærer ofte en bøde på et bestemt beløb. I mange tilfælde er der også fastsat en straf: et beløb, der skal betales hver dag, hvor medarbejderen overtræder loven.
Ødelæggelse af dommeren
En dommer har i henhold til art. 7: 653 i den nederlandske civillovbog, stk. 3, muligheden for at annullere en konkurrenceklausul helt eller delvist, hvis det medfører en urimelig ulempe for medarbejderen, der er uforholdsmæssig i forhold til arbejdsgiverens interesser, der skal beskyttes. Varigheden, området, betingelserne og størrelsen af bøden kan modereres af dommeren. Dette vil indebære en afvejning af interesser fra dommerens side, hvilket vil variere fra situation til situation.
Omstændigheder vedrørende medarbejderens interesser der spiller en rolle er arbejdsmarkedsfaktorer som faldende muligheder på arbejdsmarkedet, men personlige forhold kan også tages i betragtning.
Omstændigheder vedrørende arbejdsgiverens interesser der spiller en rolle er medarbejderens særlige færdigheder og kvaliteter og forretningens egenværdi. I praksis kommer sidstnævnte ned på spørgsmålet om, hvorvidt virksomhedens forretningsforløb vil blive påvirket, og det bemærkes eftertrykkeligt, at en konkurrenceklausul ikke har til formål at holde medarbejdere inden for virksomheden. 'Den blotte kendsgerning, at en medarbejder har tilegnet sig viden og erfaring i udførelsen af sin stilling, betyder ikke, at arbejdsgiverens forretningspræstationer blev påvirket, da medarbejderen gik, eller når medarbejderen forlod en konkurrent. . ' (Hof Arnhem-Leeuwarden 24-09-2019, ECLI: NL: GHARL: 2019: 7739) Virksomhedens strømningshastighed påvirkes, hvis medarbejderen er opmærksom på væsentlige kommercielle og teknisk relevante oplysninger eller unikke arbejdsprocesser og strategier, og han kan bruge dette viden til gavn for sin nye arbejdsgiver, eller for eksempel når medarbejderen har haft så god og intensiv kontakt med kunderne, at de kan skifte til ham og dermed konkurrenten.
Aftalens varighed, der startede opsigelsen, og medarbejderens stilling hos den tidligere arbejdsgiver tages også i betragtning, når retten vurderer gyldigheden af en konkurrenceklausul.
Alvorligt skyldige handlinger
Konkurrenceklausulen i henhold til art. 7: 653 i den nederlandske civillovbog, stk. 4, holder ikke, hvis opsigelsen af ansættelseskontrakten skyldes alvorligt skyldige handlinger eller undladelser fra arbejdsgiverens side, er det sandsynligvis ikke tilfældet. For eksempel eksisterer der alvorlige strafbare handlinger eller undladelser, hvis arbejdsgiveren gør sig skyldig i forskelsbehandling, ikke opfylder forpligtelserne til reintegration i tilfælde af medarbejderens sygdom eller skyldigt i utilstrækkelig opmærksomhed på sikre og sunde arbejdsforhold.
Brabant/Van Uffelen kriterium
Det er blevet klart af Brabant/Uffelen-dommen, at hvis der sker en større ændring i ansættelsesforholdet, skal en konkurrenceklausul underskrives igen, hvis konkurrenceklausulen bliver mere byrdefuld som følge heraf. Følgende betingelser overholdes ved anvendelse af Brabant/Van Uffelen -kriteriet:
- drastisk;
- uforudsigelig;
- lave om;
- som følge heraf er konkurrenceklausulen blevet mere belastende
Den 'drastiske ændring' bør fortolkes bredt og behøver derfor ikke kun at vedrøre en ændring i funktion. I praksis er det fjerde kriterium imidlertid ofte ikke opfyldt. Dette var f.eks. Tilfældet i den sag, hvor konkurrenceklausulen fastslog, at medarbejderen ikke måtte arbejde for en konkurrent (ECLI: NL: GHARN: 2012: BX0494). Da medarbejderen var gået fra mekaniker til salgsmedarbejder i den tid, han arbejdede for virksomheden, hindrede klausulen medarbejderen mere på grund af jobskiftet end på tidspunktet for underskrivelsen. Mulighederne på arbejdsmarkedet var jo nu meget større for medarbejderen end tidligere som mekaniker.
Det er vigtigt at bemærke her, at konkurrenceklausulen i mange tilfælde kun delvist annulleres, nemlig for så vidt den er blevet mere byrdefuld som følge af funktionsændringen.
Forholdsklausul
En ikke-opfordringsklausul er adskilt fra en konkurrenceklausul, men ligner den noget. I tilfælde af en ikke-opfordringsklausul er det ikke forbudt for medarbejderen at gå på arbejde for en konkurrent efter ansættelse, men at have kontakt med kunderne og relationerne i virksomheden. Dette forhindrer for eksempel en medarbejder i at stikke af med kunder, som han har kunnet opbygge et bestemt forhold til under sin ansættelse eller kontakte gunstige leverandører, når han starter sin egen virksomhed. Betingelserne i en konkurrencesag, der er diskuteret ovenfor, gælder også for en ikke-opfordringsklausul. En ikke-opfordringsklausul er derfor kun gyldig, hvis den er aftalt skriftligt med en voksen medarbejder, der har indgået en ansættelseskontrakt for en ubestemt periode tid.
Har du underskrevet en konkurrenceklausul, og vil du have eller har et nyt job? Venligst kontakt Law & More. Vores advokater er eksperter inden for ansættelsesret og hjælper dig gerne.